Ponieważ osoby z autyzmem wkraczają w dorosłość, ważne jest, aby znaleźć cenne i znaczące możliwości w oparciu o konkretne potrzeby i zainteresowania każdej osoby. Zakres poziomów umiejętności i wyzwań behawioralnych związanych z autyzmem wymaga szerokiego wachlarza możliwości i wsparcia. Idealnie, wszystkie aspekty ich potrzeb są zaspokajane w ramach tych programów, w tym dostarczanie doświadczeń, które prowadzą do pracy zarobkowej. W środowisku leczenia osób niepełnosprawnych kładzie się duży nacisk na zapewnienie zatrudnienia wszystkim osobom z niepełnosprawnością intelektualną, w tym osobom z ASD. Dla osób z ASD może działać wiele różnych form zatrudnienia. Poczyniono duże postępy w integracji preferencji przy wyborze zadań i środowisk pracy. Ponadto kreatywne harmonogramy, wsparcie i ustalenia mogą zwiększyć sukces praktyk zawodowych. Coraz częściej pracodawcy są edukowani zarówno na temat potrzeb osób z ASD, jak i ich potencjalnego wkładu w miejsce pracy.
ROZWÓJ KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW Z ASD
Jak zacząć:
● Jasność celów,
● Cel rozwoju kompetencji powinien być wyzwaniem dla pracownika, a jego osiągnięcie powinno być źródłem satysfakcji,
● Realizacja celu wiąże się z osiągnięciem innych korzyści,
● Cele są podzielone na etapy, których realizacja jest kontrolowana, a pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat efektu kontroli.
TECHNIKI ROZWOJU ORGANIZACYJNEGO
- testowanie podejmowanych działań polegające na systematycznym gromadzeniu i analizie informacji o procesach, diagnozowaniu wykonania zadań i na tej podstawie modyfikowaniu kolejnych działań,
analiza za pomocą informacji zwrotnej, będąca rozszerzeniem badania podejmowanych działań poprzez dopasowanie dotychczasowych działań do wyników diagnozy,
interwencje organizacyjne, w które zaangażowani są zewnętrzni eksperci badający i proponujący zmiany w organizacji,
konsultacje procesu polegające na dogłębnej analizie i wyjaśnieniu aktualnego stanu rzeczy oraz przewidywaniu przyszłych wydarzeń,
team building to działanie mające na celu zwiększenie efektywności różnych zespołów w organizacji, zarówno zadaniowych, jak i składających się z kierownika i podwładnych,
rozwiązywanie konfliktów wewnątrz- i międzygrupowych poprzez spotkania kierowane i dyskusje między członkami organizacji (np. techniki takie jak spotkania rozwojowe organizacji, wymiana wizerunkowa),
szkolenie wrażliwości skoncentrowane na uczeniu się na podstawie interakcji i ewolucji dynamiki procesów grupowych.
ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW
Identyfikacja profilu kompetencji potrzebnych w organizacji.
Ustalenie kompetencji faktycznie posiadanych przez pracowników.
Identyfikacja kompetencji brakujących i nadwyżkowych.
Poprawa „równowagi kompetencji” poprzez alokację personelu, szkolenie, selekcję lub outsourcing.
Zwalnianie pracowników ze zbędnymi kompetencjami.
Kręgi jakości/mapy kompetencji to jeden ze sposobów wykorzystania zdolności twórczych pracowników. W ramach kół jakościowych pracownicy spotykają się regularnie w małych (kilkuosobowych) grupach. Podczas tych spotkań omawiane są różne aspekty pracy i opracowywane są nowe pomysły.
Mapowanie kompetencji to proces identyfikowania określonych umiejętności, wiedzy, zdolności i zachowań wymaganych do skutecznego działania w określonej branży, zawodzie lub stanowisku pracy. Mapy kompetencji są często określane jako profile kompetencji lub profile umiejętności.
● Koła jakości dają pracownikom możliwość wykorzystania i poszerzenia swojej wiedzy, prezentowania indywidualnych wyobrażeń o problemach i pomysłach, motywowania ich do myślenia o racjonalizacji sposobów i narzędzi wykonywania pracy.
● Koła jakości zwiększają satysfakcję z pracy, przyczyniają się do wzrostu pewności siebie i poczucia własnej wartości oraz umożliwiają zaspokojenie potrzeby samorealizacji.
STRATEGIA SUKCESU
The support, or lack thereof, of an immediate supervisor can make a person with ASD job easier or impossible. A helpful and clearly communicating manager can make a person with ASD a valuable team member on a permanent basis. Working with people with ASD can also mean benefits for supervisors. Managers who have come to understand the communication difficulties experienced by employees with ASD say Often that, as a result, they have learned to communicate more effectively with the entire team.
Tips for effective communication
The following tips are designed to help managers communicate instructions to employees with ASD, giving them confidence that the information will be well understood and that it will have the best possible impact on the employee:
Don't make assumptions
We tend to take certain things for granted for everyone. The manager should inform every step in the procedure without making any assumptions about the employee's knowledge. He should ask if he has any doubts.
Ask directly
For people with ASD, the indirect way of communicating is not very helpful. They understand direct commands much better
Eg. Stay until you finish washing the dishes.
Be precise
When we give instructions or give explanations, it is a good idea to do so precisely and be specific about our requirements.
Eg. It's better to say, "Can you print this document three times and bring copies to Natalie, Ted and Caroline?"
Avoid figurative statements
Usually a person with ASD takes the statements of others very literally. If the manager says "I'll be back in a minute," the person with ASD may look at his watch and expect his return in exactly in a minute. It may not be at all obvious to her that the term "minute" is commonly used to refer to a short stretch of time.
Provide lots of details
People with ASD need to explore a topic well before they can
able to make generalizations. Explaining a task or situation in detail will help them understand what is required of them. The more details the manager provides, the better the employee will understand the task at hand and the easier it will be for them to perform it. However, only provide information that is directly related to the task.
Show respect
Most people with ASD have an average or above-average
level of intelligence. They should always be respected and treated as an independent and adult. For example, it is not polite to speak to them in a slow and loud manner with a condescending tone.
Take notes
It's a good idea to support verbal instructions with written directions. Pictures or symbols can also be helpful, depending on a person's aptitude.
Check that you have been understood
Managers can ask people with ASD to repeat what they have heard to check that all information has been well understood. It may be necessary to gradually clarify the instruction until the supervisor is satisfied that the employee has understood everything correctly. Once a person with ASD has learned a task, he or she will perform it consistently and flawlessly.
The most important rules for communication
In summary, communication should be:
- devoid of assumptions,
- direct,
- precise,
- simple - avoid figurative statements,
- detailed,
- expressing respect,
- reinforced by written commun
Wsparcie lub brak wsparcia od bezpośredniego przełożonego może ułatwić lub uniemożliwić pracę osobie z ASD. Pomocny i jasno komunikujący się menedżer może sprawić, że osoba z ASD stanie się wartościowym członkiem zespołu na stałe. Praca z osobami z ASD może również oznaczać korzyści dla przełożonych. Menedżerowie, którzy zrozumieli trudności komunikacyjne, jakich doświadczają pracownicy z ASD, mówią często, że dzięki temu nauczyli się skuteczniej komunikować z całym zespołem.
Wskazówki dotyczące skutecznej komunikacji
Poniższe wskazówki mają na celu pomóc menedżerom w przekazywaniu instrukcji pracownikom z ASD, dając im pewność, że informacje zostaną dobrze zrozumiane i będą miały najlepszy możliwy wpływ na pracownika:
● Nie rób założeń
Mamy tendencję do przyjmowania pewnych rzeczy za pewnik dla każdego. Kierownik powinien informować o każdym kroku procedury bez żadnych założeń dotyczących wiedzy pracownika. Powinien zapytać, czy ma jakieś wątpliwości.
● Zapytaj bezpośrednio
Dla osób z ASD pośredni sposób komunikowania się nie jest zbyt pomocny. Znacznie lepiej rozumieją polecenia bezpośrednie
Np. Zostań, dopóki nie skończysz zmywać naczyń.
● Bądź precyzyjny
Kiedy wydajemy instrukcje lub udzielamy wyjaśnień, dobrze jest zrobić to precyzyjnie i dokładnie określić nasze wymagania.
Np. Lepiej powiedzieć: „Czy możesz wydrukować ten dokument trzy razy i przynieść kopie Natalie, Tedowi i Caroline?”
● Unikaj wypowiedzi przenośnych
Zazwyczaj osoba z ASD bardzo dosłownie traktuje wypowiedzi innych. Jeśli kierownik powie „Wrócę za minutę”, osoba z ASD może spojrzeć na zegarek i spodziewać się powrotu dokładnie za minutę. Może wcale nie być dla niej oczywiste, że termin „minuta” jest powszechnie używany w odniesieniu do krótkiego odcinka czasu.
● Podawaj dużo szczegółów
Osoby z ASD muszą dobrze zgłębić temat, zanim będą w stanie dokonywać uogólnień. Szczegółowe wyjaśnienie zadania lub sytuacji pomoże im zrozumieć, czego się od nich wymaga. Im więcej szczegółów przekaże kierownik, tym lepiej pracownik zrozumie dane zadanie i tym łatwiej będzie mu je wykonać. Podaj jednak tylko informacje, które są bezpośrednio związane z zadaniem.
● Okazuj szacunek
Większość osób z ASD ma średni lub ponadprzeciętny poziom inteligencji. Powinni być zawsze szanowani i traktowani jako niezależni i dorośli. Na przykład niegrzecznie jest mówić do nich powoli i głośno, protekcjonalnym tonem.
● Rób notatki
Dobrym pomysłem jest wsparcie instrukcji ustnych pisemnymi wskazówkami. Pomocne mogą być również obrazki lub symbole, w zależności od uzdolnień danej osoby.
● Sprawdź, czy zostałeś zrozumiany
Menedżerowie mogą poprosić osoby z ASD o powtórzenie tego, co usłyszeli, aby sprawdzić, czy wszystkie informacje zostały dobrze zrozumiane. Może być konieczne stopniowe wyjaśnianie instrukcji, aż przełożony będzie przekonany, że pracownik zrozumiał wszystko poprawnie. Gdy osoba z ASD nauczy się zadania, będzie je konsekwentnie i bezbłędnie wykonywać.
Najważniejsze zasady komunikacji
Podsumowując, komunikacja powinna być:
- pozbawiona założeń,
- bezpośrednia,
- precyzyjna,
- prosta - unikaj wypowiedzi przenośnych,
- szczegółowa,
- wyrażająca szacunek,
- wzmocniona komunikacją pisemną,
- zrozumiała.
Najważniejsze zasady przydzielania zadań
Przydzielając zadanie, kierownik powinien:
- wyjaśnić cel zadania,
- wyjaśnić wszystkie etapy wykonywania zadania,
- określić oczekiwany efekt lub produkt końcowy,
- informować o oczekiwanej jakości,
- określić przedział czasu na wykonanie zadania,
- sprawdzić, czy instrukcja została zrozumiana,
- wyrażać się jasno - czasem przydaje się nie tylko rozmowa, ale także zapisanie pewnych rzeczy,
- pamiętać, że Twój kolega z ASD może nie wiedzieć, kiedy żartujesz i jesteś sarkastyczny, a kiedy mówisz poważnie (co nie znaczy, że nie ma poczucia humoru),
- być precyzyjny - np. prosząc kolegę o wykonanie zadania lub zebranie informacji, koniecznie sprecyzuj dokładnie, czego oczekujesz,
- pamiętać, że to, co mówisz, można interpretować dosłownie, a niejasne i niejednoznaczne informacje mogą powodować zakłopotanie i nieporozumienia,
- pamiętać, że elementy komunikacji niewerbalnej, takie jak gesty i mimika, mogą pozostać niezauważone lub nie do końca zrozumiane,
- dać jasną informację zwrotną - np. uczciwie poinformuj kolegę, jeśli uważasz, że niepotrzebnie poświęcił zbyt dużo czasu na weryfikację części zdania,
- pamiętać, aby dać pozytywną informację zwrotną, gdy osoba z zespołem Aspergera radzi sobie dobrze – może to nie być dla niej oczywiste,
- pamiętać, że autyzm może uniemożliwić Twojemu koledze zrozumienie dynamiki zespołu lub „niepisanych” zasad w miejscu pracy. Na przykład pogaduszki z kolegami podczas przerw kosztują go więcej energii niż Ciebie. Niemniej jednak pamiętaj, że wiele osób z zespołem Aspergera chce prowadzić życie towarzyskie i cieszyć się kontaktami z innymi.
Kluczowe zasady dla menedżerów
Aby zapewnić pracownikom z ASD możliwość skutecznego wykonywania swoich obowiązków:
- jasno określ zasady zachowania w miejscu pracy,
- wprowadź nowe zadania w uporządkowany sposób,
- używaj instrukcji pisemnych lub graficznych,
- udostępniaj listę najważniejszych zadań oraz harmonogramy dzienne lub tygodniowe,
- każdą zmianę sposobu pracy poprzedzaj wyjaśnieniem i odpowiednim przygotowaniem,
- ściśle nadzoruj pracownika w pierwszym okresie,
- udzielaj częstych i natychmiastowych informacji zwrotnych,
- bądź konsekwentny w kontaktach z pracownikiem.
Pobierz
