TREŚCI O CHARAKTERZE OGÓLNYM
Osoby z ASD mają możliwość i chcą pracować. Jednak mimo istnienia wielu inicjatyw promujących zatrudnienie, skierowanych specjalnie do osób z ASD, wskaźniki zatrudnienia pozostają niezwykle niskie.
Badania naukowe przeprowadzone w ostatnich latach na ten temat pokazują, jak ważny dla osób z ASD i ich rodzin jest dostęp do pracy i jej utrzymanie. Dowodzą one również, że osoby te mają pozytywny wpływ na przedsiębiorstwa, w których świadczą swoje usługi, na gospodarkę oraz na administrację publiczną, ponieważ uzyskanie płatnego zatrudnienia zapewnia im autonomię ekonomiczną.
Dlaczego zatem osobom z ASD tak trudno jest znaleźć i/lub utrzymać pracę?
W 2014 roku Centrum Badań nad Zatrudnieniem Autyzmu (ACRE) przeprowadziło badanie obejmujące dorosłą populację z ASD, ich rodziny oraz specjalistów wsparcia z wyspecjalizowanych służb. Wyniki tego badania wskazały na istnienie 2 barier, które znacznie utrudniają dostęp i utrzymanie pracy dla populacji z ASD: po pierwsze, brak dostosowań stanowiska pracy, które dostosowują się do cech i potrzeb osoby z ASD. Po drugie, niska wiedza i świadomość na temat autyzmu zarówno w środowisku społecznym, jak i zawodowym.
Obie bariery są ze sobą powiązane, ponieważ nieznajomość ASD spowoduje brak środków umożliwiających pomyślne wejście do pracy.
Ponadto należy wziąć pod uwagę, że każda osoba z ASD ma inny profil poznawczy, więc dostosowania wprowadzone w celu włączenia pracującej osoby z ASD niekoniecznie będą skuteczne dla innej osoby z ASD, która dołączy do tej samej firmy. Firmy muszą każdorazowo indywidualizować i dostosowywać się do indywidualnych potrzeb.
Dlatego niezbędne jest posiadanie narzędzi, które pozwolą ocenić każdą osobę przed wejściem na rynek pracy, tak aby zidentyfikować jej profil zawodowy i poznawczy, tak aby oba czynniki były brane pod uwagę od początku i przez cały proces.
PROCESY REKRUTACJI / SELEKCJI OSOBISTEJ W FIRMACH OGÓLNYCH DLA PRACOWNIKÓW
Co rozumiemy przez Rekrutację?
Equipo Vértice (2007) definiuje rekrutację jako działanie mające na celu przyciągnięcie kapitału intelektualnego do firm. Firma nie tylko wymaga szeregu cech od kandydata, ale także oferuje swoje przewagi konkurencyjne, aby ocenić korzyści, które mogą wpłynąć na przynależność kandydata do firmy.
Celem rekrutacji jest dostarczenie „selekcji” jej podstawowego surowca, czyli kandydatów. Ale musi zapewnić proces selekcji nie tylko pod względem ilości, ale także jakości. Od tych dwóch elementów zależeć będzie skuteczność zabiegu.
REKRUTACJA I NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
W ofertach pracy publikowanych przez firmę można uwzględnić zobowiązanie firmy do równych szans dla kandydatów płci męskiej i żeńskiej, z niepełnosprawnością lub bez niepełnosprawności.
• Postaraj się otrzymać jak najwięcej wniosków od wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych. W tym celu oferta pracy mogłaby być rozpowszechniana za pośrednictwem organizacji osób niepełnosprawnych, uniwersytetów itp. Oferty te muszą być rozpowszechniane w formacie dostępnym dla wszystkich.
• Opis cech oferowanych miejsc pracy, pełnionych funkcji, a także wymaganego poziomu wykształcenia, wiedzy, doświadczenia, umiejętności i predyspozycji.
• Po znalezieniu niepełnosprawnego kandydata, który spełnia wymagania na dane stanowisko, firma powinna być w stanie wprowadzić racjonalne zmiany w miejscu pracy, aby zmaksymalizować możliwości danej osoby. (Antezana i Linkimer, 2015)
Co ogólnie rozumiemy przez dobór personelu:
Chiavenato (1999) definiuje dobór personelu jako wybór najbardziej odpowiednich kandydatów do wykonywania pracy w firmie, starając się zachować lub poprawić wydajność i produktywność reszty personelu. Dobór personelu ma na celu osiągnięcie dwóch celów:
• Dostosowanie osoby do pracy.
• Skuteczność danej osoby na stanowisku.
DOBÓR PERSONELU I NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
Procesy selekcji osób niepełnosprawnych mogą trwać dłużej niż zwykły proces selekcji. Wynika to z faktu, że przy przeprowadzaniu procesu selekcji dla tych osób wymagana jest znacznie bardziej dogłębna analiza osoby i jej niepełnosprawności.
Zlecanie tych procesów wyspecjalizowanym podmiotom lub fundacjom, które działają na rzecz grup osób niepełnosprawnych, może przyspieszyć zatrudnianie.
Jak definiujemy kryteria wyboru?
Kryteria wyboru zostaną określone na podstawie posiadanych przez nas informacji o stanowisku do obsadzenia. Proces selekcji musi również zapewniać ludziom zdolność uczenia się i wykonywania zadań. Proces selekcji to w zasadzie rozwój porównania i podejmowania decyzji, ponieważ z jednej strony istnieje analiza i specyfikacja stanowiska, a z drugiej strony kandydaci na nie, którzy są całkowicie różni od siebie.
Jak przebiegają fazy selekcji?
Studium programu nauczania lub listu motywacyjnego.
Rozmowa wstępna.
Testy przydatności:
Sprawdzenie doświadczenia i referencji.
Końcowa rozmowa kwalifikacyjna.
Badanie lekarskie.
INFORMACJE I UŚWIADOMIENIE DLA JEDNOSTEK PRACY
Integracja rodzi się z informacji, z którą brak informacji w środowisku pracy prowadzi do rozwoju lęków, uprzedzeń i zniekształconej wizji potencjału pracy osób niepełnosprawnych, co może zniweczyć wysiłek podejmowany w całym procesie selekcji do osiągnięcia najlepsze dopasowanie pozycji do osoby.
W większości firm, z General Management i HR, pojednanie i motywacja są zwykle wystarczające, jednak zmienia się to w przypadku menedżerów średniego szczebla, szefów działów czy reszty personelu organizacji, gdzie filozofia integracji bardzo często napotyka bariery nie do pokonania.
Ten kierunek działań można ustalić w dwóch równoległych torach: jeden skierowany do tych, którzy będą współpracownikami nowego założyciela (w przypadku osób z ASD) kampanie uświadamiające mogą być prowadzone w firmach zatrudniających pracowników poprzez organizacje wyspecjalizowane w ASD oraz innym do dowództw nadzorczych lub koordynujących w tych samych celach.
Inicjatywy te wyeliminują nieuzasadnione obawy i ułatwią przyjęcie odpowiedniej postawy, aby pracownicy wiedzieli, jak pracować z osobami z autyzmem, jak się zwracać do siebie i jakie działania powinni podjąć wspólnie: nie nadopiekuńczość osoby z powodu niepełnosprawności, ale również nie ignorując tego, zapewniając znormalizowane i równe traktowanie, wymagające tego samego profesjonalizmu, tego samego poziomu wydajności i tych samych celów
UPEWNIJ SIĘ, ŻE WARUNKI UMOWY SĄ JASNE:
Upewnij się, że warunki zatrudnienia są jasne: w przypadku osób z autyzmem ważne jest, aby wszystko było na piśmie lub używało środków, które wspierają ich zrozumienie.
To bardzo ważne, jeśli chodzi o osoby, które mają inną operację myślową, tutaj np. osoby z ASD są dosłowne. Ważne jest, aby do pisma dołączyć przykłady, które mogą pomóc im zrozumieć rodzaj umowy, pełnione funkcje, wynagrodzenie, ubezpieczenie, itp. Firma musi zapewnić, że dana osoba ma jasność co do warunków, w jakich została zatrudniona. Ważny jest harmonogram,szczegółowe planowanie - osoby z autyzmem są bardzo schematyczne i rutynowe, idealnie jest przewidywać wszelkie zmiany, osoby te ciężko tolerują zmiany, powodują u nich niepokój i stres. Tak samo z wynagrodzeniem, urlopem, czasem zatrudnienia itp. Możesz skontaktować się z opiekunem prawnym lub podmiotami społecznymi tej osoby i wyjaśnić z nim wszelkie pytania, aby mogli pomóc w tym procesie.
Pobierz
