Narzędzia, których firmy powinny używać, aby wesprzeć pracownika z ASD w jego pracy:
1. Instrukcje dotyczące miejsca pracy: Przede wszystkim muszą przygotować dokładną analizę miejsca pracy, aby przewidzieć wszystkie okoliczności, z którymi będą musieli się zmierzyć w swoim miejscu pracy nowi pracownicy. W tej analizie należy wyeksponować działalność firmy, istniejące miejsca pracy, liczbę pracowników itp. Przewidywanie jest jedną z głównych cech leczenia osób z autyzmem i skutecznej adaptacji w pracy.
2. Szkolenie w miejscu pracy: Pracownicy działu zasobów ludzkich lub odpowiedzialni pracownicy firmy muszą przeprowadzić krótkie szkolenie dla osoby z ASD przed przystąpieniem do coachingu. Na tym szkoleniu muszą wyjaśnić wszystko, co konieczne na temat stanowiska pracy i pełnionych funkcji, aby nowy pracownik mógł prawidłowo wykonywać swoją pracę. Podstawowymi punktami, które należy poruszyć na szkoleniu powinny być: funkcje do wykonania, narzędzia do obsługi, czas wykonania, sposoby wykonywania pracy itp. Zaleca się stosowanie prezentacji wizualnych tam, gdzie rzeczywiste sytuacje mogą wystąpić. Konieczne jest, aby firmy korzystały z narzędzi, które pomagają przełożyć informacje werbalne na informacje wizualne, takie jak piktogramy, fotografie, obrazy rzeczywiste, rysunki, diagramy, mapy koncepcyjne, harmonogramy, agendy wizualne, kody kolorystyczne, odniesienia realne, użycie słowa pisanego, itp. Jeśli chodzi o adaptacje za pomocą pomocy wizualnych, ważne jest, aby nie popadać w nadmiarowość, ponieważ udostępnianie środowiska nie oznacza arbitralnego wypełniania go piktogramami, ale raczej używanie pomocy wizualnych, gdy jest to naprawdę konieczne, w sposób uporządkowany i funkcjonalny.
3. Coaching: Na tym etapie firma musi wyznaczyć mediatora/coacha, który przeprowadzi proces szkolenia w konkretnym zawodzie, dokonując niezbędnych adaptacji, aby osoba z autyzmem mogła wykonywać tę czynność w najlepszy możliwy sposób. Rola mediatora-coacha jest kluczowa w całym procesie. Jest przewidziany jako mediator między osobą z autyzmem a kontekstem, w którym będzie wykonywana praca, przygotowując ten kontekst, aby był przewidywalny, prosty i zrozumiały, a także przejął szkolenie osoby z autyzmem, która ma zostać zatrudniona.
4. Monitorowanie procesu: w trakcie tego procesu monitorowana będzie praca wykonywana przez osobę z ASD oraz stosowność wprowadzonych w tym celu adaptacji. Wiąże się to między innymi z oceną wydajności, środowiska pracy i ugruntowanego wsparcia. Niezbędna jest ocena wyników pracownika w kwestiach szczególnie interesujących firmę, takich jak wydajność i jakość pracy. Podobnie oceniane jest planowane wycofanie wsparcia. W przypadku, gdy może to być niezadowalające, formalne podpory są ponownie wykorzystane. Odbywa się to w drodze wzajemnego porozumienia między osobą z ASD i/lub jej przedstawicielem, pośrednikiem pracy, technikiem koordynującym i samą firmą.
Ważnym aspektem jest ocena samego programu, jakości świadczonej usługi. W tym celu polecamy „Broszura informacyjna i model jakości Unii Europejskiej ds. Zatrudnienia Wspomaganego” (Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego, 2005), która oprócz opisu Procesu Zatrudnienia Wspomaganego zawiera Kodeks Etyki dla Specjalistów Zatrudnienia Wspomaganego oraz ramy standardów jakości usług zatrudnienia wspomaganego.
