Faktem jest, że osoby z autyzmem napotykają na kilka przeszkód w środowisku pracy. Aby zminimalizować te bariery, ułatwić zmiany i poprawić ich wydajność, przed zatrudnieniem i w jego trakcie, można wprowadzić szereg korekt.

Aby móc zidentyfikować najbardziej odpowiednie dostosowania, pracodawca musi najpierw zrozumieć możliwe potrzeby wsparcia swoich pracowników. Osoba z autyzmem lub innymi zaburzeniami neurorozwojowymi może wykazywać niektóre z następujących potrzeb:

Społeczne: Ludzie w spektrum napotykają wiele trudności w sytuacjach społecznych. Mogą one obejmować unikanie kontaktu wzrokowego, niewłaściwe używanie gestów lub mowy ciała, niezdolność do skutecznego komunikowania swoich pomysłów.

Fizyczne: Mogą mieć problemy z motoryką dużą, takie jak niezdarny, nieskoordynowany chód; oraz trudności z kontrolą motoryczną, takie jak używanie przedmiotówi i pisanie. Korekty powinny sprawić, że przestrzeń robocza i zadania robocze będą bardziej dostępne.

Poznawcze: Mogą mieć pewne niedobory funkcji wykonawczych – zestaw umiejętności umysłowych, które leżą u podstaw planowania, samokontroli, pamięci krótkotrwałej i podejmowania decyzji. Korekty powinny mieć na celu wsparcie pracowników w zakresie czasu przetwarzania, pamięci i umiejętności organizacyjnych.

Sensoryczne: Osoby z autyzmem mogą doświadczać zarówno nadwrażliwości (nadreaktywności), jak i hipowrażliwości (niedostatecznej reakcji) na szeroki zakres bodźców. Większość ludzi ma kombinację obu. Wiele osób z autyzmem doświadcza nadwrażliwości na jasne światło lub określone długości fal światła (np. światła fluorescencyjne). Niektóre dźwięki, zapachy, tekstury i smaki również mogą być przytłaczające. Może to skutkować unikaniem sensorycznym – próbą ucieczki od bodźców, które większość ludzi może łatwo wyłączyć. Unikanie sensoryczne może wyglądać jak odsuwanie się od fizycznego dotyku, zakrywanie uszu w celu uniknięcia głośnych lub nieprzewidywalnych dźwięków lub unikanie niektórych rodzajów odzieży.

Dlatego dostosowania powinny wspierać unikalny sposób, w jaki osoby neuroróżnorodne mogą postrzegać i doświadczać w miejscu pracy różnych bodźców sensorycznych, w tym dźwięku, wzroku, dotyku, smaku i zapachu.

Zdrowie psychiczne: Osoby z autyzmem mogą cierpieć na problemy ze zdrowiem psychicznym, takie jak lęk, zaburzenie obsesyjno-kompulsywne (OCD) i depresja. Dlatego dostosowania w miejscu pracy powinny ułatwiać zdrowie psychiczne i dobrostan pracowników.

Umiejętności i doświadczenie: Zawsze bierz pod uwagę stopień, w jakim osoby neuroróżnorodne mogły być wcześniej pokrzywdzone przez system edukacji/wcześniejsze doświadczenia zawodowe. Takie dostosowania obejmują ustanowienie ukierunkowanej struktury wspierającej rozwój umiejętności i doświadczenia. Zgodnie z tymi potrzebami i na podstawie Raportu DARE w sprawie korekt (tutaj: https://dareuk.org/dare-adjustments-toolkit) możemy podzielić korekty na 3 główne kategorie:
• Dostosowania do stanowiska pracy i procesów zarządzania (w tym komunikacji)

• Dostosowanie do fizycznej przestrzeni i wyposażenia

• Dostosowanie do praktyk społecznych/kulturowych w organizacji

Według Raportu DARE w sprawie korekt (styczeń 2020 r.), niektóre możliwe korekty fizyczne to: 

· Możliwość dostosowania temperatury tam, gdzie to możliwe (np. poprzez klimatyzację, wentylator biurkowy)

· Przydzielone własne biurko (tj. w przypadku pracy w środowisku hot-desk)

· Przydzielone miejsce parkingowe

· Unikanie oświetlenia pasków fluorescencyjnych, jeśli to możliwe

· Unikanie biura otwartego, jeśli to możliwe

· Filtr niebieskiego ekranu dla ekranu komputera, aby łatwiej widzieć kolory

· Wyraźne oznakowanie w całym budynku i wyznaczone ciche miejsca

· Urządzenia komunikacyjne (np. suwak na biurku wskazujący pracę w domu).

· Wyznaczona cicha przestrzeń

· Ochraniacze na uszy/ Słuchawki z redukcją szumów/ Zatyczki do uszu

· Krzesło ergonomiczne

· Ergonomiczna podpórka pod nadgarstki i klawiatura

· Szybka reakcja na wadliwy sprzęt (np. migotanie światła nad biurkiem)

· Stojak na laptopa (podparcie szyi i pleców)

· Maksymalizacja przestrzeni osobistej tam, gdzie to możliwe (np. rozstawione miejsca siedzące na spotkaniach)

· Zasoby dostępne online na temat szybkiego zdobywania nowej wiedzy

· Możliwość pracy z dala od drzwi (które zatrzaskują się) i ruchliwych ścieżek

· Zmiana położenia biurka (np. w kącie, aby uniknąć zaskoczenia)

· Oszklenie wtórne (w celu zapewnienia ochrony akustycznej) tam, gdzie to możliwe

· Oprogramowanie do blokowania witryn w celu uniknięcia zakłóceń w Internecie

· Mała lampka biurkowa (jeśli główne światło jest zbyt jasne lub niewystarczająco jasne)

· Oprogramowanie poprawiające dostępność (np. czytnik ekranu)

· Przyciemniane szyby (w celu zminimalizowania przytłaczającego światła)

· Wizualne podziały przestrzeni roboczej (tj. w celu zminimalizowania rozproszania się i dźwięku)) 

Zgodnie z raportem DARE w sprawie korekt (styczeń 2020 r.), oto niektóre możliwe zmiany w zakresie stanowiska pracy i zarządzania:

· Dokładny opis stanowisk (np. nie podkreślanie umiejętności prezentacji społecznej, gdy nie jest to konieczne, wyjaśnienie prawdopodobieństwa podjęcia dodatkowych obowiązków)

· Wcześniejsze powiadomienie o zmianach

· Unikanie odgrywania ról na kursach szkoleniowych

· Kultura zadawania jednego pytania na raz

· Jawna komunikacja (np. instrukcje pisemne, a nie ustne)

· Ewoluująca rola zawodowa oparta na mocnych stronach

· Dodatkowe przerwy zapobiegające poczuciu przytłoczenia

· Dodatkowe spotkania z menadżerami

· Elastyczne terminy

· Elastyczne godziny pracy, aby uniknąć dojazdów w godzinach szczytu

· Częste informacje zwrotne

· Dłuższy czas na zapoznanie się z nowymi procedurami w przypadku zmian

· Utrzymywanie spójnych ról zawodowych, wzorców i partnerów roboczych tam, gdzie to możliwe

· Minimalizacja niepotrzebnych dni nieobecności

· Minimalizacja niepotrzebnych spotkań twarzą w twarz

· W miarę możliwości zminimalizowane interakcje twarzą w twarz

· Więcej czasu na zadania

· Dostęp online do dalszych informacji o źródłach wsparcia dla pracy, zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia

· Możliwość pracy zdalnej tam, gdzie to możliwe

· Proces rejestrowania i poważnego traktowania obaw/lęków

· Realistyczne oczekiwania menedżera

· Określanie jasnych punktów działania w wiadomościach e-mail, aby odbiorcy zrozumieli, o co są proszeni

· Testowanie przestrzeni roboczej przed rozpoczęciem pracy

· Korzystanie z mentora (zewnętrznego) do pomocy w radzeniu sobie z wyzwaniami

· Korzystanie z wewnętrznego adwokata, który może komunikować się w imieniu pracownika

· Plan tygodniowy z managerem

· Powszechne szkolenie z zakresu neuroróżnorodności dostępne dla wszystkich pracowników

· Preferencje komunikacji pisemnej nad komunikacją werbalną

· Pytania pisemne na rozmowy kwalifikacyjne, rozesłane z wyprzedzeniem

Według Raportu DARE w sprawie dostosowań (styczeń 2020 r.) niektóre możliwe dostosowania do praktyk społecznych/kulturowych są następujące:

· Zespół świadomy wpływu sensorycznego (np. jedzenie obiadu z dala od biurka ze względu na potencjalny dyskomfort sensoryczny związany z zapachem)

· Kultura zespołowa, która zachęca do spokojniejszych rozmów w porze lunchu

· Umiejętność poznania innych ról zawodowych w organizacji

· Mentoring pracowników z wyższych stanowisk

· Kultura zespołowa, która przestrzega przed negatywnym językiem w miejscu pracy (np. opisywanie autyzmu jako tragedii)

· Kultura zespołowa, która unika niepotrzebnego języka metaforycznego i idiomatycznego (który może być trudny do zinterpretowania dla osób z autyzmem)

· Kultura zespołowa szanująca preferencje dotyczące kontaktu fizycznego (np. brak uścisków dłoni)

· Pytanie o preferencje dotyczące wydarzeń towarzyskich (np. czy otrzymywać kartki urodzinowe, wybrać miejsce na kolację towarzyską)

· Koledzy świadomi uciążliwości  przy noszenie mocnych perfum

· Upewnienie się, że wszyscy członkowie zespołu rozumieją i szanują zmiany w przypadku nieobecności kierownika

· Elastyczność w doborze odzieży, jeśli to możliwe

· Materiały informacyjne przed szkoleniem/prezentacjami (aby śledzić to, co jest omawiane ustnie)

· Kultura, która szanuje dotrzymywanie obietnic, jeśli są składane

· Większa cierpliwość i elastyczność ze strony kolegów w przypadku nieporozumień

· Możliwość odmowy podjęcia dalszej pracy (ponieważ niektórym pracownikom bardzo trudno jest odmówić)

· Zredukowane noclegi tam, gdzie to możliwe

· Niezobowiązujące spotkania pracowników

· Określone godziny odpowiedzi na e-maile

· Szkolenie personelu w zakresie neuroróżnorodności i specyficznych potrzeb

· Praca w pobliżu znajomych i wyrozumiałych kolegów

Zasoby

· Czas (od kierownictwa i HR do identyfikacji i wdrożenia korekty)

· Wysiłek (od kierownictwa i HR do identyfikacji i wdrożenia korekty)

· Koszt finansowy (np. jeśli dostosowanie obejmuje nowy sprzęt lub fundusze na zainwestowanie w szkolenie neuroróżnorodności)

· Ograniczenia przestrzeni (np. ustawienie cichego pokoju może nie zawsze być możliwe)

· Wreszcie, stworzenie dostosowań w codziennej praktyce może czasami wymagać czasu, aby dostosować się do indywidualnych potrzeb i praktyki organizacyjnej. Co więcej, wiele dostosowań będzie musiało być opracowywanych w miarę upływu czasu, gdy zmieniają się potrzeby ludzi.

· Ustanowienie protokołów interakcji, w których zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą dyskutować i oceniać dostosowania, pomoże zapewnić zrównoważony rozwój.

· Należy pamiętać, że każda osoba z autyzmem jest inna i ma inne potrzeby. Dlatego dostosowania powinny być zindywidualizowane.

· Podkreślanie znaczenia dobrej komunikacji i protokołu organizacyjnego dla monitorowania i śledzenia zmian. Idealnie byłoby, gdyby pracownicy skorzystali na wsparciu w postaci dostosowań, gdy rozpoczynają pracę, co wymaga dyskusji przed zatrudnieniem na temat ewentualnych potrzeb dostosowawczych.

· Rozmowy uzupełniające mogą być zaplanowane, a nawet zintegrowane ze spotkaniami próbnymi, aby okresowo oceniać skuteczność dostosowań i identyfikować nowe korekty, gdy pracownik zapoznaje się ze swoimi codziennymi rolami i obowiązkami.